2024年AI人才争夺战白热化：深度解析DeepSeek技术骨干流动背后的行业格局
深度求索近期发布的DeepSeek V4技术报告，其近300人的“研究与工程”作者名单引发了行业关注。名单中，有10位成员的名字后明确标注了“已离职”。
这份离职名单分量不轻。王炳宣、阮肿、郭达雅、魏浩然，以及Haowei Zhang、Jun Ran等共计10位核心研发人员，均曾是DeepSeek-V4项目的中坚力量。这份公开的名单，以一种直接的方式，揭示了国内AI顶尖人才竞争的白热化现状。
图源：深度求索
这些技术专家的去向迅速成为业内焦点。核心研究员郭达雅已加入字节跳动Seed团队，主导Agent方向研发；多模态专家阮肿出任元戎启行首席科学家；而DeepSeek初代模型的核心作者王炳宣，则选择加入腾讯混元团队。至于DeepSeek-OCR系列的核心作者魏浩然，其下一步职业动向目前尚未公布。
深度求索此次的人才变动并非孤立事件。更早之前，作为DeepSeek V2核心研发人员的罗福莉，已于去年离职并加入小米，负责MiMo大模型项目。这似乎指向一个明确的行业趋势：AI初创公司核心研发人才的流动正在显著加速。
图源：@语言即世界工作室
大厂持续挖角，AI初创公司面临人才流失压力
将观察范围扩大，会发现深度求索面临的情况具有普遍性。月之暗面、智谱AI、阶跃星辰、百川智能等头部AI创业公司，其高级技术人才被科技巨头“锁定”和招募的现象，早已持续发生。
2025年，月之暗面的端到端语音模型负责人谭旭转投腾讯混元团队。值得注意的是，谭旭在加入月之暗面之前，其职业背景正是微软亚洲研究院。而腾讯混元在姚顺雨领导之前，也确实吸纳了大量来自微软系的研究人才，包括WizardLM团队的孙庆丰、视觉计算组的胡瀚等。有接近腾讯招聘渠道的人士透露，腾讯在大模型人才招募上，重点关注DeepSeek、月之暗面、字节和阿里这四家的基座模型团队。
图源：GPTImage2
2025年，更多AI创业公司经历了高级技术人才的流失。智谱AI的Infra负责人冯冠宇加入字节，阶跃星辰的强化学习负责人邓诗弘同样选择字节，而百川智能的技术联合创始人谢剑则回归了百度。
为何这些顶尖技术人才更倾向于选择大厂平台？其背后的驱动逻辑清晰可辨。
首先，是更广阔的技术平台与多元化的研究课题。大型科技公司业务生态复杂，能够为专注于大语言模型、智能体、多模态或AI硬件等不同细分领域的技术专家，提供更匹配、更前沿的实践场景与资源支持。
其次，是行业竞争格局的剧烈变化。当前，国内科技巨头已进入以月甚至周为迭代周期、投入规模达百亿千亿级别的“AI军备竞赛”阶段。在这种高压竞争态势下，初创公司的研发节奏与成长空间受到挤压，部分核心骨干寻求更具资源保障或更稳定的平台，是市场机制下的理性选择。
再者，薪酬待遇的客观差距不容忽视。大厂能够提供行业内最具竞争力的薪酬包与长期激励，这对于在激烈竞争中求才若渴的巨头而言，是吸引顶尖人才最直接有效的手段之一。
最后，股权激励的流动性问题至关重要。像深度求索这样此前未进行外部融资的公司，其员工期权缺乏公开市场估值，兑现路径不明，吸引力自然受限。这也被视为其创始人梁文锋近期转变策略、开始寻求外部融资的关键动因之一。
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字节Seed团队：大厂间AI人才流动的核心枢纽
AI人才流动并非单向输出。科技巨头之间，以及大厂内部，同样存在频繁的人才交换。
今年3月，阿里通义千问的技术负责人林俊旸宣布离职，引发行业震动。事实上，今年以来千问团队已有多位骨干成员离开，包括后训练负责人郁博文、原Code负责人惠彬原等。值得关注的是，郁博文等多位专家的下一站，都选择了字节跳动的Seed团队。
然而，若论人才输出的规模与行业影响力，字节Seed团队或许更符合“黄埔军校”的定位。一个直观的数据对比是：3月时，阿里千问团队规模约百余人，而字节Seed团队则超过了1500人。
作为当前市场影响力最强的AI平台之一，字节离职员工的选择也更多元化——自主创业。据统计，仅截至今年2月，字节系离职员工创立的AI公司就超过30家，业务覆盖AI硬件、AIGC应用、具身智能等多个热门赛道。
当然，大厂间高级技术人才的交叉流动更为普遍，形成了三条清晰的路径：
一是“硅谷回流线”，即顶尖人才从海外巨头流向国内，如前谷歌DeepMind的吴永辉加入字节Seed，前OpenAI的姚顺雨加入腾讯混元。
二是“出海线”，即国内技术骨干流向硅谷大厂，如前字节Seed的乔思远加入Meta，前阿里千问的惠彬原同样选择Meta。
三是“国内互搏线”，即国内大厂之间相互招募。除了阿里千问人才流向字节，字节Seed团队也成为腾讯、阿里重点关注的对象，有报道称近一年有近30名字节Seed成员加入腾讯。
需要指出的是，许多顶尖技术专家的履历上，可能同时出现上述两条甚至三条路径的痕迹，这生动体现了当前AI行业人才高流动性的典型特征。
图源：GPTImage2
应对策略：AI企业如何构建人才护城河
面对激烈的人才竞争，不同类型的AI企业应采取何种策略，才能有效保留核心研发骨干？
对于资源雄厚的平台型大厂，可以借鉴字节的“高密度”人才策略，从校园和社会广泛吸纳有潜力的新生力量，通过体系化的培养机制，既满足自身业务需求，也为行业生态持续输送新鲜血液，真正发挥“人才枢纽”的生态价值。
对于AI创业公司而言，其发展的高波动性与风险性是客观现实。并非所有技术专家都愿意全程陪伴初创企业穿越完整周期。因此，在尽力保留核心骨干的同时，持续吸引和培养有潜力的年轻技术人才，特别是顶尖院校的毕业生，构建合理的人才梯队，显得尤为关键。
当然，没有任何企业的组织架构是完美的。今年3月林俊旸的离职风波，本质上反映了企业内部职责调整、体系规则与个人职业发展预期之间的冲突。这类组织管理问题，阿里会遇到，字节、腾讯等巨头，乃至深度求索、月之暗面等创业公司，同样可能以不同形式遇到。问题的暴露并非坏事，关键在于如何系统性地解决与优化。
图源：雷科技MWC26现场摄制
在这方面，大厂和初创公司展现了不同的应对思路。
阿里在出现技术管理人才流失后，集团CEO吴泳铭迅速采取双线行动：一方面，在千问团队内部进行深入沟通，稳定核心团队；另一方面，在集团层面成立由CEO直接负责的基础模型支持小组，重申对AI战略的坚定投入，并加大高端人才引进力度。
而像深度求索这样的创业公司，创始人梁文锋的应对则更为果断：调整长期坚持的“不对外融资”策略，通过引入外部资本为员工期权建立市场估值和流动性，同时对外明确传递公司的发展信念。这揭示了一个根本逻辑：初创企业在发展到新阶段时，必须根据行业竞争态势及时调整核心制度，包括股权激励等关键机制。
归根结底，“船小好掉头”是初创企业的结构性优势。它们可以通过提供更扁平的组织架构、更聚焦的技术方向以及更大的业务自主权，来形成区别于大厂的独特吸引力，从而在人才争夺中找到自己的差异化定位。