法院判赔20万：女子因失明被恶意“旷工”开除，企业违法解雇后果警示

女子视力障碍遭解雇 法院终审判决：企业支付赔偿金20余万元

武汉东湖高新区人民法院近期审结的一起劳动争议纠纷，因其涉及残疾劳动者权益保护的典型意义，受到法律界与公众的密切关注。该判决为用人单位合规管理确立了明确的司法边界。

回溯至1997年5月，许某入职武汉某科技公司。经过长期服务，双方于2008年5月签订了无固定期限劳动合同，许某随后晋升至商务经理岗位。然而，其视力健康状况在工作期间持续衰退，经鉴定为一级视力残疾，对其履职能力构成实质影响。

2024年2月，基于许某的身体状况，双方经协商达成新的履职安排：自3月起，许某转为离岗休养状态，免于日常考勤打卡，月薪相应调整为3300元。此安排在此后数月内平稳执行。

2024年1月，公司单方面向许某发出通知，要求其自当月1日起必须通过门禁设备进行考勤打卡。但公司始终未向许某告知具体的打卡地点。许某多次就执行细节进行沟通，均未获得明确指引。

2024年5月，公司以许某“长期旷工、严重违反规章制度”为由，单方解除了劳动合同。

许某遂提起劳动仲裁。仲裁裁决仅支持公司为其出具离职证明，驳回了其他诉求。许某不服，向武汉东湖高新区人民法院提起诉讼。

法院经审理认定关键事实：双方此前已达成的免考勤约定属长期有效安排。公司后续单方变更考勤规则，未与劳动者协商一致，且在关键执行信息上存在隐瞒，直接导致许某客观上无法完成考勤义务。法院判定，该系列行为实质是人为制造“旷工”事实，并以此为由解除合同，构成违法解除。

法院最终判决：公司应向许某支付违法解除劳动合同赔偿金20余万元，支付2024年1月至5月工资差额1.1万余元，并依法出具离职证明。公司上诉后，武汉市中级人民法院二审驳回上诉，维持原判。

本案主审法官指出，残疾劳动者权益受《残疾人保障法》及《劳动合同法》特别保护。用人单位不得通过设置不合理的考勤障碍等手段变相侵害员工权益。任何劳动规章制度的变更，均应遵循民主协商与明确告知的法定程序。试图以违法方式规避责任，将面临明确的法律风险与经济代价。